lunes, 30 de noviembre de 2009

FIN DE AÑO Y TE DESPIDIERON


Los efectos de las crisis de capital, pérdidas de ganancias en las empresas y efectos por los cambios globales pueden –y de hecho ocasionan—variados despidos en las empresas, esto es un hecho.
Cuando el Ejecutivo es parte de las consecuencias, se enfrenta a la realidad: le comunican que su contrato no será renovado, o simplemente su cargo ha sido disuelto.
Inmediatamente se suscita lo que denomino Catarata de Emociones: la rabia, la frustración y en esencia el temor y el estrés invaden a la persona.

Estoy desempleado y es Navidad
El término de la relación laboral --entre un ejecutivo y su empresa-- no es consecuencia necesaria de la eficiencia del profesional en cuestión. Mantener la objetividad será clave para conducirse con propiedad. No generar conflicto ni una imagen que deteriore nuestra línea de carrera ya que de todas formas necesitaremos de las referencias de nuestro último empleador y contrastar una Declaración de Salida apropiada será fundamental para nuestra reinserción.
Acciones inteligentes para el Cambio
En la misma visión que un deportista de Kayak se mantiene a flote, el Ejecutivo deberá tener en cuenta las siguientes estrategias:
El Descenso:
Es la etapa de crisis emocional y estrés que nos precipitan a las “aguas bravas”, mantenerse a flote es el resultado de enfrentar el cambio; no perder el ritmo de las acciones y respuestas y desarrollar planes de acción en la misma medida que el “kayakista” se mantiene firme en su posición y da remadas continuas.
La Fase de Rodeo:
Negocie, aproveche los espacios que le quedan. Analice con sus superiores las causas --directas e indirectas-- y determine un mensaje a comunicar que será la base de su declaración de salida. Maniobre con cautela y comunique confianza a sus subordinados y colaboradores para evitar el pánico--ellos también tienen miedo--. Esta es una fase sumamente corta y “los remolinos” pueden hacernos caer en fases de descenso, que no ayudarán en nuestra etapa de reinserción.
Kayak Extremo:
Si da lugar al descontrol de las emociones, usted está entrando al área de “aguas extremas”, salir de esta fase implica que habrá agotado recursos valiosos para los tiempos difíciles. Se recomienda hacer un corte en sus cuentas de gasto, no agregar deuda financiera y reducir todos los conceptos posibles que no se orienten a la búsqueda de nuevas oportunidades que serán las que le sacarán de esta crisis donde el desnivel es mayor que en la fase de descenso.
Estilo Libre:
Es la fase ideal para “negociar opciones”, lo que no se debe hacer es perder de vista que ésta es una fase breve. Busque todas las posibles combinaciones. Rodee las oportunidades, disfrútelas. Una maniobra bien realizada en esta fase le pueden sacar e impulsar a la oportunidad que usted estaba esperando.
Para concluir estos breves consejos, debe tener en cuenta que un Ejecutivo sin herramientas es como un Kayak a la deriva: Defina un posicionamiento apropiado a sus talentos y que lo diferencien de los demás.
Estructure una Declaración de Salida y sobre todo desarrolle un Conjunto de Logros, que serán la base de sus futuras negociaciones laborales.

FELICITACIONES MARIO V.:


Nuestro querido amigo y cliente Mario V. acaba de ser nombrado Gerente de Marketing de una prestigiosa empresa de microcredito. Mario es un profesional de marketing de larga trayectoria, he tenido el honor de ser su Career Coach en varias ocasiones y en esta oportunidad él estará a cargo de desarrollar acciones retadoras. Año nuevo, nuevo trabajo, nuevos retos y nuevas perspectivas. Te felicitamos una vez más Mario y cuenta con todo nuestro desinteresado apoyo en los nuevos retos a emprender.

viernes, 13 de noviembre de 2009

¿Qué es Coaching?

El Coaching, es una estrategia de gestión que permite obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano tanto en sus funciones (competencias) como en tareas (habilidades) asignadas.
Es necesario e ideal, cuando la organización se enfrenta a procesos de cambio, lo que suele ser frecuente dadas las actuales condiciones económicas y culturales de las organizaciones en general.
Funciona en base a la mutua confianza y discreción de las partes. Ambas creen en sus posibiliades y potencial y ambos aprenden de sí mismos. Es por eso que se define como un modelo de Desarrollo Personal.
Sus inicios fueron evidenciados en norteamérica, donde el objetivo era desarrollar una relación guía-maestro-entrenador, aplicado a la psicología deportiva. Sin embargo, se ha convertido en una fuente de recursos importantes para adaptar personas a su desempeño laboral.

"Postular después de los 50 años"

Por: Jorge Grados T. © Julio de 2007

Hace unos días subí a un taxi, y como suele suceder en nuestro medio, el clásico proceso de negociación de precio es obligado. Luego de llegar a un acuerdo en el valor del servicio con el chofer, recordé que en las noticias habían hecho referencia a la falsificación de billetes de nuevos soles y dólares, así que entablé una conversación sobre ese tema.
Cuando le pasé un billete de veinte nuevos soles para ir pagando la “carrera”, el conductor hizo referencia al tema de los billetes falsos. En ese marco, el chofer me dice, “menos mal que está viejito” -- refiriéndose al billete obviamente -- “los nuevos, no son confiables”.
En mi calidad de Coach de Carrera, no pude dejar pasar una observación tan directa y sabrosamente inteligente.

¿Cómo es eso que los nuevos no son confiables?
“Claro pues maestrito, los nuevos son bonitos, lo tiene todo. Brillan, pero carecen de valor. No tienen respaldo. Cualquiera se puede confundir fácilmente. Hay que evaluarlos a la luz y con detenimiento”.
Hice un paralelo relacionado con las percepciones que los ejecutivos mayores de 50 suelen generar en un proceso de búsqueda de empleo.
“Y qué pasa con los viejitos”, advertí. Mi interlocutor mencionó “Los viejitos no pueden ser falsos, pues señor… Ya otros los han usado y están comprobados, su brillo aun no se pierde”.
Este comentario me hizo sonreír porque, salvando las distancias, el brillo de los ejecutivos experimentados es real, como lo demuestran sus trayectorias.

Tendencias
Una de las primeras preocupaciones en este grupo de profesionales mayores de 50 en búsqueda de empleo es el tema de la edad. Conversando con algunos colegas y consultores expertos en el tema, concluimos que hay dos tendencias muy marcadas.
La primera tendencia es de evitar la recomendación de personas mayores de cuarenta años, y si el candidato(a) es de cincuenta a más, ni hablar. Frases como “no tienes oportunidad, te vas a desgastar”, suelen ser frecuentes. Obviamente una opinión así afecta a cualquier persona en un escenario similar.
La segunda tendencia es resignarse a desarrollar alternativas de emprendimiento personal, las cuales son válidas, siempre y cuando se superen los aspectos del temor al riesgo. A muchos de mis clientes les han dicho en tono muy cordial pero directo: “es mejor iniciar un proyecto de emprendimiento personal ya que vas a competir con profesionales jóvenes muy agresivos, tecnificados, con maestría y alto dominio de idiomas”.

Renovando la Imagen Personal
Apelando a mis raíces de marketing de cosméticos, aconsejo a los ejecutivos en la mejora de los aspectos clave de imagen personal tales como: estar en su peso, oscurecerse el pelo y, sobre todo, mostrar una actitud proactiva, en la medida que las empresas privilegian estos aspectos de manera consistente con una imagen de éxito y modernidad.
En la mayoría de los casos, las reacciones pasan por el rechazo, la frustración, hasta el bloqueo, que poco a poco da lugar a la metamorfosis positiva. La interiorización de estos conceptos, más allá de ser un tema que se puede calificar de banal, es muy real y frecuente.

Los zorros plateados
Definitivamente, todos vamos a pasar por esa etapa alguna vez, es cuestión de tiempo.
En el caso de los ejecutivos mayores de 50, se suelen generan dos reacciones opuestas entre sí, pero de mucha intensidad.
En el aspecto positivo, plantearse una estrategia con astucia y sagacidad basada en su experiencia acumulada y en su valiosa red de contactos. En el aspecto negativo, adoptar una fuerte resistencia al cambio.
Mucho del talento de estas personas se puede canalizar en diversas organizaciones. Estas personas tienen, por lo general, sus vidas relativamente definidas, los ingresos que generarían pueden ser marginales al ingreso familiar, por lo que su motivación principal se centra en su capacidad de sentirse productivos.
Hace un tiempo atrás, me sorprendió mucho encontrar a un señor septuagenario, padre de un gran amigo mío, trabajando como asesor de servicio al cliente en una prestigiosa tienda de departamentos de tipo ferretero. Don Alberto, como se llama, inició una grata conversación y antes de reconocerle ya me había incentivado a realizar compras varias veces mayores a las que había planificado, gracias a sus buenas maneras y serie de consejos expertos en esa categoría de productos.

Propuesta de Valor
Incorporar una cuota de ejecutivos Senior es una propuesta tremendamente retadora. De seguro que no hay leyes ni procesos burócratas que lo sustenten, excepto las del mercado.
Ventajas concretas en la transferencia de talento a los ejecutivos más jóvenes: formar criterios de gestión basados en valores, desarrollar habilidades de supervisión y construir equipos de alto rendimiento. No es una casualidad que los japoneses hayan llegado al sitial de liderazgo que actualmente poseen, ya que combinan nuevos estilos a partir de la experiencia acumulada proveniente de personas adulto-mayores, en una sociedad donde la tecnología es la variable clave.
Muchas organizaciones se enriquecerían desarrollando acciones en este sentido y, visto desde una perspectiva política, sabríamos que la expertis de los asesores se sustenta en una verdadera práctica en cada uno de los campos de su especialidad.


Todos ganan con la diversidad
En muchas organizaciones líderes, esta tendencia se está notando. En la actualidad, muchos de los ejecutivos Senior que han calificado para un puesto laboral en estas organizaciones, aseguran que éstas han ganado invalorables años de experiencia acumulada, transferidas a las nuevas generaciones de gerentes, en procesos de mentoría.
Dar lugar a la innovación es siempre una alternativa valiosa. Si vamos a desarrollar procesos de evaluación y calificación profesional a partir de competencias, ampliemos los criterios que contemplen al ser humano como eje de la creación de riqueza; seamos retadores y rompamos paradigmas. Asegúrense de considerar tanto a los “nuevos billetes“así como a los “viejitos”. En la construcción del valor organizacional llegarán a sorprenderse y, al final del día, todos ganamos con la diversidad.

lunes, 9 de noviembre de 2009

Crea una imagen positiva de si mismo


Hable bien de sí mismo: En una entrevista laboral, definirse es la clave para dejar una primera buena impresión. Un logro destacado --o la síntesis de lo que pretendemos ser asociado a sus logros-- será su mejor carta de presentación.
Muchas veces nos creamos paradigmas respecto nuestras capacidades, éstos pueden estar relacionados con la edad, genero, e incluso supuestos "defectos".
Las empresas no quieren "perfectos", requieren gerentes: Todos tenemos problemas, por lo tanto alguna vez hemos cometido errores, esa es una realidad; sin embargo eso nos convierte en profesionales potencialmente elegibles dado lo que sabemos aquello que no se debe hacer.
Enfóquese en el valor: Saber generar valor en su empresa, es la clave de éxito de cualquier profesional. Enfóquese en cómo comunicar ésta que será su competencia fundamental y la base de su posicionamiento.